Mutasi Pegawai

Waktu terus bergulir 
kita ‘kan pergi dan ditinggal pergi…
(Penggalan lagu Iwan Fals)

semua akan (p)indah pada waktunya (google)

Hanya Satpam dan Cleaning Service yang ga bisa di mutasi, bahkan Kepala Kantor pun ikut di mutasi. Mutasi adalah hal yang biasa terjadi di kalangan pegawai dimanapun berada. Apalagi untuk sebuah institusi sebesar Direktorat Jenderal Pajak, mutasi adalah sebuah keniscayaan. Sebagai pengingat bahwa kita sebenarnya masih mampu berbuat lebih banyak dan tumbuh lebih hebat saat semangat kita mulai dibunuh pelan-pelan oleh rasa nyaman. Ya, hanya dengan rasa nyaman, maka kita terkadang terlena dengan apa yang seharusnya bisa kita lakukan. Kenyamanan hanya akan membuat semua pekerjaan bagaikan gerak reflek, tanpa perlu lagi berpikir. Mungkin juga membuat jenuh dan berakibat setiap pekerjaan akan membebani pikiran lebih berat dari yang seharusnya. Bahwa manusiawi kalau manusia selalu berusaha mencapai zona nyaman. Bahwa setiap perubahan, tempat baru, kawan baru, atasan baru, pekerjaan baru, seringkali menimbulkan perasaan tidak nyaman, tanpa disadari bahwa perasaan tidak nyaman itulah sebenarnya yang membuat kita terpacu untuk terus belajar dan mengembangkan kemampuan. Bahwa kita sebenarnya bisa melakukan hal-hal hebat, sehingga ketika kita harus dimutasi kita bisa berbangga dengan segudang prestasi yang telah kita wariskan kepada penerus kita.

Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya.

Namun tak jarang pula, tujuan utama dari mutasi terkadang tidak dilihat secara positif oleh para pegawai yang di mutasi. Tidak kurang kritik pedas yang dilontarkan kepada Bagian Kepegawaian menyangkut masalah mutasi, seperti ketidakadilan ataupun keterbukaan pihak pengambil keputusan dalam proses ini. Apakah memang demikian halnya, ataukah pihak pegawai yang memang enggan berubah karena sudah merasa ‘nyaman’ dengan kondisi sekarang dan ingin mempertahankan ‘kekuasaan’ atau ‘keahlian’ yang dimilikinya dan tidak ada keinginan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan pengalaman baru. 

Apapun itu, kalau kita mau kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi, setidaknya bisa kita kelompokkan sebagai berikut:

Bagi Kepentingan Pegawai

a. memperluas atau pengembangan pegawai (program pelatihan jabatan)

b. menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan

c. penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai

d. mengatasi perselisihan antara sesama pegawai (kondisional)

Bagi Kepentingan Organisasi

a. menciptakan keseimbangan antara sumber daya manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan

b. meningkatkan produktivitas kerja

c. memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi seseorang

d. alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

Dari setiap tujuan yang disebutkan diatas selalu ada kendala yang harus dihadapi. Kendala pelaksanaan mutasi menurut Keith Davis dan John W. Newstrom, ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:

1. Faktor Logis atau Rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat ketrampilan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan.

2. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.

3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

Demikianlah penjelasan singkat tentang mutasi pegawai, semoga ada manfaatnya.

Pesan guru saya, pandai-pandailah dalam menyikapi setiap persoalan. Yakinlah, bahwa apa yang Tuhan berikan selalu yang kita butuhkan. Semua akan indah pada waktunya.

sumber : http://pajakpasuruan.wordpress.com; http://massofa.wordpress.com

Share this: